Recrutar profissionais de tecnologia é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas. Para se ter uma ideia, uma pesquisa com mais de 500 lideranças revelou que 86% reportam dificuldades significativas na contratação. Porém, apenas 32% dessas mesmas lideranças atribuem o problema à falta de talentos qualificados no mercado.
O gargalo pode não estar somente na oferta de profissionais, mas nos processos de recrutamento tradicionais que ainda orientam as decisões. Ou seja, seleções prolongadas, escopos mal definidos, expectativas desalinhadas entre empresa e candidato, e abordagens pouco atrativas consomem tempo, recursos e oportunidades.
Assim, quando a contratação leva meses e o profissional demora semanas para ficar produtivo, você pode desperdiçar tempo e perder competitividade no mercado. Então, conheça os termos time to fill e time to hire!
O que é time to hire?
Time to hire representa o intervalo de tempo entre a abertura oficial da vaga e o momento em que o candidato selecionado aceita formalmente a oferta, geralmente assinando o contrato ou termo de aceite.
Por que esta métrica importa
Quanto mais rápido você contrata, menos tempo a vaga fica descoberta e menos impacto o negócio sofre. Além disso, candidatos qualificados são frequentemente disputados por concorrentes, tornando a velocidade um diferencial. Por fim, reduzir esse período diminui os custos operacionais associados a vagas abertas, como horas extras e sobrecarga de equipe. Ao mesmo tempo, melhora a experiência do candidato e reflete positivamente na marca empregadora.
Indicadores-chave para acompanhar
Você deve monitorar os seguintes indicadores: dias corridos desde a publicação até o aceite formal, média geral do processo, tempo gasto em cada etapa (triagem, entrevistas, aprovação, comunicação de oferta) e taxa de desistência de candidatos em cada fase.
O que é time to fill?
Diferentemente do time to hire, o time to fill mede o período completo desde a abertura da vaga até que o profissional esteja efetivamente produtivo e agregando valor ao negócio. Esta métrica inclui recrutamento, seleção, integração (onboarding) e os primeiros meses de atuação até que o profissional atinja a curva de aprendizado esperada.
Um detalhe importante: diferentes organizações definem “produtividade” de formas distintas. Por essa razão, recomenda-se padronizar internamente essa definição (por exemplo, após 60, 90 ou 120 dias, após término do onboarding formal, ou após primeira avaliação de desempenho positiva).
A relevância operacional desta métrica
Esta medida reflete a realidade do seu negócio: quando você realmente resolve o problema identificado pela vaga. Além disso, o indicador também sinaliza a efetividade do seu programa de onboarding e se correlaciona significativamente com retenção.
Métricas para monitorar
Acompanhe: dias até que o profissional atinja a produtividade definida, desempenho observado nos primeiros 3 a 6 meses, taxa de retenção após 90 dias, feedback do gestor sobre integração e aprendizado, e a curva de produtividade (tempo para atingir 80% do output esperado).
A diferença fundamental entre time to fill e time to hire
Embora complementares, essas métricas mensuram aspectos distintos do processo de recrutamento e seleção.
| Aspecto | Time to hire | Time to fill |
| O que mede | Velocidade de recrutamento e seleção | Tempo até contribuição efetiva |
| Ponto de início | Publicação da vaga | Publicação da vaga |
| Ponto de encerramento | Aceite da oferta pelo candidato | Profissional produtivo (padrão definido) |
| Responsabilidade principal | RH e recrutador | RH, gestor e gestão de pessoas |
| Foco | Eficiência processual | Eficiência operacional |
| Duração típica em TI | 10 a 30 dias | 60 a 120 dias |
| Indicador de | Qualidade do funil e agilidade | Qualidade da contratação e integração |
É importante salientar que um excelente time to hire não garante um excelente time to fill. Você pode contratar rapidamente, mas se a integração falhar, o profissional levará meses extras para ser realmente útil ou, em cenários ainda mais críticos, sairá da empresa nos primeiros 6 meses. Logo, você deve monitorar ambas simultaneamente para diagnóstico preciso.
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Como a alocação otimiza time to fill e time to hire
A alocação de profissionais é uma estratégia inteligente que melhora ambas as métricas, quando executada adequadamente.
Melhoria significativa do time to fill
Profissionais alocados chegam mais preparados para serem produtivos rapidamente. Isso porque, muitas vezes possuem experiência comprovada em múltiplos contextos anteriores. Além disso, seu conhecimento técnico já foi validado por head hunters especializados no segmento, aumentando a assertividade. Portanto, uma consultoria como a Ahoy oferece suporte contínuo em toda a jornada do candidato, o que facilita a integração e identificação com o cargo/empresa.
Redução do time to hire
Empresas especializadas em alocação mantêm bases de candidatos pré-qualificados, eliminando a necessidade de começar do zero, por exemplo. Além disso, contam com processos seletivos ágeis pois triagem e validações técnicas já ocorreram. A expertise dos especialistas que compõe as consultorias em um determinado segmento também é um quesito que faz a diferença no resultado da contratação.
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Flexibilidade estratégica operacional
A alocação oferece uma flexibilidade em relação a contratação direta. Nela, você contrata por demanda, de acordo com o tempo e necessidades específicas do seu projeto. Além disso, pode escalar rapidamente quando necessário, contratando squads completas com a mesma rapidez e eficiência do hunting individual.
Em suma, time to fill e time to hire representam duas faces da mesma moeda: ambas refletem a qualidade do seu processo seletivo e gestão de pessoas.
Nesse sentido, empresas que medem, monitoram e otimizam essas duas métricas conseguem construir equipes mais rapidamente, com qualidade superior e menor risco operacional.
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